В управленческой практике Ассессмент-центр рассматривается как многоцелевой инструмент оценки работы с персоналом. Оценка персонала методом Ассессмент-центра базируется на оценке характеристик, необходимых для успешной деятельности.
Модель компетенций задает систему координат, которая позволяет выявить не только наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. В рамках данного проекта консультанты предлагают формировать для разных должностей единую модель компетенций. Далее под каждую должность эксперты составляют балльный профиль по компетенциям – т.е. указывают допустимый диапазон выраженности качеств.
Собственно ассесмент-технология включает в себя следующие процедуры: Объективные тесты, Тесты-опросники, Проективные методики, Ситуационно-поведенческие тесты, Структурированное интервью, Деловые игры, мозговой штурм, самопрезентации, Дискуссии и провокации, Наблюдение за поведением испытуемых на рабочем месте с помощью сторонних наблюдателей, анализ продуктов их деятельности и др.
С помощью этой методики оценки персонала Вы сможете:
• дополнить процедуру отбора персонала и эффективно оценивать кандидатов на вакантные должности;
• с определенной периодичностью или для решения конкретной задачи оценивать работающий персонал. Результаты такой оценки могут использоваться в системе мотивации Ваших сотрудников;
• определить приоритетные направления обучения Ваших сотрудников.
• определить профессиональную мотивацию сотрудников
• оценить потенциал развития сотрудника
• оценить соответствие сотрудников внутренним корпоративным стандартам
• определить уровень профессионализма и соответствия должности
• оценить лояльность к фирме
• определить возможности внутренних кандидатов для выдвижения в кадровый резерв
• ранжировать сотрудников по степени предпочтительности для занятия определенной должности
Возможны и другие комплексы оценочных процедур.
В итоге Вы получаете описательную характеристику каждого из сотрудников, полную и объективную картину о личных качествах, профессиональных навыках, достоверную информацию об успешности сотрудника и рекомендации по каждому из них.
Такой метод оценки показал себя как один из эффективных для оценки руководителей и ключевых специалистов благодаря своей разносторонности и максимальной приближенности к реальным рабочим ситуациям. Процесс оценки организован таким образом, что снимает психологические барьеры и помогает людям раскрыть свой потенциал.


План и содержание работ

Цель проекта: оценка уровня развития деловых качеств сотрудников.

1 этап Постановка задач
Цель:[/b] Информационная подготовка к проведению оценки персонала.
Методы: Определение компетенций как ориентир для проведения оценки персонала:
o Интервью с руководителем по определению ключевых профессиональных и личностных компетенций, которые соответствуют задачам и принципам компании.
o Создается модель компетенций, которая позволяет выявить максимально эффективных сотрудников компании.
o Консультантом формируются основные модели компетенций актуальные только для конкретной корпоративной среды и создается балловый профиль компетенций на каждую должность. ( формируется допустимый диапазон выраженности качеств)
Определение параметров оценки участников (учитывается корпоративная культура компании):
• Умение быстро принимать решение в сложной ситуации.
• Умение проводить презентации (самопрезентации)
• Способность убеждать (умение объяснять просто и доходчиво)
• Умение слушать
• Стрессоустойчивость (умение работать в условиях давления и противодействия, сохранять самообладание в сложных обстоятельствах)
• Коммуникативные навыки
• Клиенториентированность
• Лояльность
Результат:
Описание исходных профессиональных и личностных компетенций в соответствии со стратегией, целями и задачами компании, по запросу заказчика.

2 этап Разработка сценария
Цель: Формирование методов для оценки компетенций.
Метод: Разработка анкет, подготовка батареи тестов, кейсов, моделирование ситуации и заданий, в которых исследуемые компетенции проявлялись бы с максимальной полнотой.
• Степень сформированности необходимых компетенций для успешной работы можно оценить используя:
• индивидуальное задание "самопрезентация" - представление себя
• ролевую игру
• групповую дискуссию
• кейсы с ловушками
Тестовые методики
Для определения личностных и профессиональных компетенций готовится батарея тестов разработанных в Институте Тренинга в Санкт – Петербурге.
Личностные компетенции могут быть исследованы следующей батарей тестов:
Тест Айзенка, Модифицированная методика В.Т. Козловой, Шкала интернального и экспертного контроля Дж. Роттера.
Профессиональные компетенции могут быть исследованы следующими методиками:
Методика Н.Б. Станбуловой волевые качества - целеустремленность, решительность, инициативность, самостоятельность и самообладание. Опросник А. Меграбиана - коммуникативные компетенции и клиенториентированность.
Преимущество выбранных методик: Компактность, защищенность шкалой лжи, внутритестовая корреляция, выявление порога социальной желательности, выраженность исследуемых свойств личности, генерализованность свойств.
Результат: Подготовка наиболее валидных для исследуемых компетенций методов проведения оценки.

3 этап Проведение оценки персонала.
Цель: Организация мероприятий, видеозапись упражнений, наблюдение за участниками. Оценка участников экспертами.
Проведение оценки:
1. Заполнение анкет и тестов с учетом временного регламента.
2. Проведение практического занятия с использованием кейсов, игр, ситуаций и заданий.
3. Проведение публичного выступления.
4. Оценка экспертов. Составление экспертного заключения по 7-ми бальной шкале: 7 баллов - отличный уровень сформированности навыка ... 1 балл - нет предпосылок для развития навыка.
Результат: Получение достоверной информации по оценке компетенций персонала. Оценка персонала проводится поэтапно. Один этап – 10 часов – 15 человек.

4 этап Дебрифинг
Цель: Проведение обратной связи.
Метод: Проведение индивидуального интервью с участниками.
Результат: Для участников мероприятия оценка является стрессовой ситуацией, поэтому по окончании - проводится индивидуальное интервью, где им дается возможность дать обратную связь

5 этап Описание результатов
Цель: Анализ материалов, сравнение независимых экспертных оценок, выработка общей оценки, подготовка отчета.
Метод: Эксперты сравнивают зафиксированные в Листе оценки поведения результаты, обобщают и подводят итог.
Результат: Выработка рекомендаций по каждому сотруднику прошедшего оценку персонала путем «Assessment center» и формирование групповой и индивидуальной мотивационной системе, построение графика развития компетенций каждого сотрудника.
Мы охотно ответим на ваши вопросы и обсудим с вами возможность применения ассесмент-технолгии при оценке персонала на вашем предприятии.